Wien. „Im Büro werden Sie oft von Ihren Kolleginnen und Kollegen abgelenkt, Sie wollen Ihre Arbeitszeit flexibel einteilen und am produktivsten arbeiten Sie sowieso von zu Hause aus?“, will das Arbeitsmarktservice (AMS) von den Besuchern seiner Homepage wissen. Und wenn Sie auf diese Fragen vorbehaltlos mit „ja“ antworten können, hat das AMS auch gleich einen Vorschlag parat: „Dann sind Home-Office-Jobs genau das Richtige für Sie.“

Jetzt ist es nicht so, dass diese Erkenntnis die Hilfe des AMS erfordert hätte. Viele Arbeitnehmer wissen längst, dass sie morgens lieber in ihren eigenen vier Wänden zu arbeiten beginnen, als sich täglich in der Früh ins Büro zu stauen. Doch häufig ist der Arbeitgeber nicht willens, sich auf den Modus Telearbeit zu einigen. Denn praktisch bewährt sich das Modell nicht immer.

Das liegt mitunter auch daran, dass Arbeitgeber und Arbeitnehmer verabsäumen, eine Vereinbarung aufzusetzen, die wesentliche Punkte festhält. Missverständnisse und Konflikte sind damit vorprogrammiert: „Geregelt sollte etwa unbedingt werden, an wie vielen und an welchen Wochentagen wie lange im Home-Office gearbeitet wird“, sagt die Arbeitsrechtsexpertin Rechtsanwältin Karin Sommeregger von der Wirtschaftskanzlei Freshfields.

Klingt naheliegend, ist es aber nicht, sagt auch Martin Risak, Professor am Institut für Arbeits- und Sozialrecht der Uni Wien: „Das räumliche Verschwimmen von Betrieblichem und Privatem birgt verstärkt das Risiko in sich, dass der Arbeitnehmer eigentlich dauernd auf Abruf bereit sein muss. Ohne klare Regelung weiß nämlich keine der beiden Vertragsparteien, wann zu arbeiten ist und wann nicht.“ Andererseits drängten sich auch immer wieder private Verpflichtungen in die berufliche Tätigkeit. „Mitunter ist auch den Arbeitnehmern nicht klar, inwieweit etwa neben Kinderbetreuung parallel tatsächlich gearbeitet werden kann.“ Gute vertragliche Vereinbarungen würden die unterschiedlichen Interessen beider Seiten widerspiegeln und einen Ausgleich finden, der den Bedürfnissen aller gerecht wird, so Risak.

Ein Detail noch am Rande: Der Weg zum Arbeitsplatz wird in der Regel nicht zur Arbeitszeit gerechnet. Das Gegenteil gilt jedoch, wenn der Chef seinen Mitarbeiter an seinen Home-Office-Tagen in den Betrieb ruft: „Der Arbeitgeber verlässt dann vorübergehend seinen Dienstort – also sein Home-Office –, um im Unternehmen seine Arbeitsleistung zu erbringen. Der Weg in den Betrieb und zurück nach Hause ist daher Arbeitszeit“, sagt Risak.

Zurück zu Punkten, die oft unter den Tisch fallen: „Von Anfang an sollte geregelt werden, welche Arbeitsutensilien der Arbeitgeber und welche der Arbeitnehmer zur Verfügung stellt“, sagt Sommeregger. Und stellt der Arbeitnehmer seine eigene Hardware, Büromaterial und mehr bereit, kommt man auch nicht herum zu klären, in welcher Weise – etwa über Nachweis der konkreten Ausgaben oder pauschaliert – ihm die Kosten ersetzt werden. Erfahrene Unternehmen vergessen auch nicht festzuhalten, wie die Sicherheits- und Vertraulichkeitsanforderungen im Home-Office gewährleistet werden. Denn es ist nicht im Sinne des Unternehmens, dass der gesamte Familien-, Freundes- und Bekanntenkreis des Arbeitnehmers womöglich mit einem Blick auf den Laptop oder auf herumliegende Unterlagen Einsicht in firmeninterne Vorgänge erhält.

Nach Erfahrung von Rechtsanwältin Sommeregger gibt es allerdings die meisten Schwierigkeiten, wenn es zum Thema Änderbarkeit oder Beendbarkeit der Home-Office-Vereinbarung kommt: „Oft wird über einzelne Aspekte recht ausführlich gesprochen und in der Freude über die grundsätzliche Einigung auf diese beiden wesentlichen Punkte vergessen oder nach dem Motto ,Da einigen wir uns schon‘ zwar daran gedacht, aber trotzdem nichts geregelt. Doch nicht immer einigt man sich so leicht wie erhofft, oder es ist nicht mehr dieselbe Personalchefin oder derselbe Vorgesetzte wie damals zuständig.“

Grundsätzlich können die Parteien privatautonom ziemlich alles vereinbaren. Etwa, dass der Arbeitgeber das Recht hat, die Möglichkeit des Home-Office einseitig zu widerrufen. Denkbar – aber in der Praxis die Seltenheit – ist die Variante, dass es dem Arbeitnehmer obliegt, die Home-Office-Vereinbarung zu widerrufen. Sommeregger kann sich an einen Fall erinnern, in dem genau das ihrem Klienten ganz und gar nicht recht gewesen sei: „Im Unternehmen waren derartige Umbauten im Gange, dass es vorübergehend nicht einmal genügend Platz für alle Mitarbeiter gegeben hätte.“

Doch was tun, wenn der Chef oder der Mitarbeiter wirklich etwas an den Home-Office-Zeiten ändern oder die Vereinbarung beenden will, aber kein Wort dazu geregelt wurde? „Am besten, man einigt sich einvernehmlich, wenn man Probleme vermeiden will“, sagt Sommeregger. Raufen sich Arbeitnehmer und Arbeitgeber nicht zusammen, fehlt jede Handhabung zu einer Änderung, und alles bleibt wie gehabt.

("Die Presse", Print-Ausgabe, 01.09.2016)